Mit kezdjünk az Y generációval?
Az okos, nyitott és tehetséges 1980 után születetteket megszerezni és megtartani is nehéz a munkáltatóknak. Egy friss kutatás szerint idén először már nem a fizetés összege az elsődleges motivátor a munkahely kiválasztásánál a pályakezdők számára, hanem az érdekes feladatok megléte.
Az 1980 után született fiatalokat megszerezni és megtartani is nehéz a munkáltatóknak. Pedig az Y generáció tagjai okosak, nyitottak és tehetségesek – állították a Tempus Üzleti Kávéház résztvevői, akik azt is megerősítették, hogy a nemzetközi ösztöndíjprogramokban részt vett fiatalok olyan készségekkel rendelkeznek, amelyek nagyon is keresettek a munkaerőpiacon.
Deloitte 2015-ös felmérésének eredményei pedig arra világítanak rá, hogy a hazai és közép-európai vállalatoknak a magasan képzett és motivált munkaerő elhódításáért és megtartásáért nem csupán magasabb pénzügyi javadalmazást kell alkalmazniuk, hanem érdekes és kihívásokkal teli munkakörnyezetet kell biztosítaniuk.
Mi lesz a pályakezdőkkel?
A Tempus kerekasztal-beszélgetés tagjai egyetértettek abban, hogy a generációs különbségek komoly kihívások elé állítják a cégeket, de léteznek olyan eszközök és megoldások, amelyek segíthetik a komoly munkatapasztalattal még nem rendelkezők beilleszkedését és munkahelyi motivációját.
Dr. Kunos István, a Miskolci Egyetem Vezetéstudományi Intézetének tanszékvezetője elmondta, hogy a fiatalok általában téveszmékkel indulnak neki az álláskeresésnek. Ennek egyik oka az, hogy a komoly elméleti képzés mellett kevés gyakorlati tapasztalatot szereznek az egyetemisták, így például azzal sincsenek tisztában, hogy milyen a monotonitás-tűrésük: a termelő vagy a szolgáltató szektorban tudnának-e hosszú távon dolgozni. Ebben a duális képzési lehetőségek sokat segíthetnek, és az is, hogy az önismeretüket fejleszteni tudják a hallgatók.
Kardos Anita, a Tempus Közalapítvány kommunikációs csoportvezetője hozzátette: a fiatalok körében létezik egy nagyon tudatos réteg, amelynek tagjai ugródeszkának használják a nemzetközi ösztöndíjprogramokat és szakmai gyakorlati lehetőségeket, például amelyeket az Erasmus+ program kínál. Felhívta a figyelmet arra is, hogy uniós támogatással cégek és oktatási intézmények közötti együttműködésekre, valamint külföldi tananyagok adaptálására is van mód, ezek pedig segíthetik, hogy a munkaerőpiac valós igényeinek megfelelő fiatalokat képezhessenek.
Jót tesz a külföldi utazás?
Dr. András Klára, az EGIS HR főosztályának vezetője úgy látja, hogy azok a pályakezdők, akik részt vettek valamilyen külföldi ösztöndíjprogramban, nyugodtabbak, és ennek megfelelően jobban helyt tudnak állni a munkahelyükön. Átgondolt döntés következményeként mentek ki és jöttek haza, ami érett gondolkodást feltételez a részükről. Emellett a tapasztalat azt mutatja, hogy nyitottabbak és befogadóbbak, ami szintén komoly értéket képvisel egy olyan cégnél, ahol több generáció dolgozik együtt.
De vajon milyen arányban jönnek haza? A Deloitte ötszáz fős magyar mintán készült „Első lépések a munkaerőpiacon” című kutatása szerint az egyetemista vagy frissdiplomás megkérdezettek mintegy 76 százaléka egy ígéretes munka reményében külföldre költözne, és a külföldi tanulás lehetősége is vonzó számukra. A magyar vállalatok – multinacionálisak és hazaiak egyaránt – már nemcsak direkt versenytársaikkal vagy a legjobb magyarországi munkahelyekkel vetélkednek, hanem az európai állásokkal. A tendencia pedig erősödik.
Abban a szakértők többsége egyetért, hogy az elvándorlást a fizetésemelés önmagában nem fogja megfékezni, hiszen a jobb életkörülmények ígérete, az izgalmasabb munkahelyek, a remélt látványosabb karrier is olyan tényezők, amelyek külföldi munkavállalásra sarkallják a fiatalokat. Ráadásul a globalizáció és az unió szabad munkaerő-áramlási politikája ezt egyre könnyebbé teszi.
