Csak a tesztemen keresztül!
Úgy tűnik, a hagyományos állásinterjúk nem túl hatásosak. Magyarországon például átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be. Ezen a helyzeten segíthetnek azok a tesztek, amelyek olyan soft képességeket is mérnek, mint például a stressztűrő képesség, vagy a csapatmunkára való hajlandóság.
Igen jelentős, akár sokmilliárdos is lehet a pénzben és időben kimutatható veszteség, amelyet a vállalatok elszenvednek azért, mert nem megfelelő jelölteket választanak ki adott pozíciókra. Noha a személyiségtesztek továbbra is a pályázókról alkotott komplex kép fontos részét képezik, a Wall Street Journal tavaly nagy port kavart fel egy cikkével, amely kimutatta, hogy a munkavállalói sikerben a személyiség tesztek nagyobb szerepet játszanak, mint korábban gondoltuk.
Nem az életrajz számít
Az amerikai HR szolgáltató cég, az Avert Inc. még egy korábbi, 1.8 millió háttérprofil elemzéséből származó vizsgálatából kiderült, hogy a pályázók negyede valótlan információkat állított önéletrajzában egykori munkáltatójáról, iskolai végzettségéről, 6%-uk „frissen” büntetett előéletű volt, 13%-ukat pedig korábbi munkáltatója egyáltalán nem alkalmazná.
A kognitív tesztek és a munka-szimulációs tesztek ma sokkal inkább képesek arra, hogy megjósolják, mennyire lesz képes jól ellátni feladatait az új munkavállaló, és milyen gyorsan tanul be. Brian Stern, a világ egyik legnagyobb, HR tanácsadó- és tesztelemző cége, az SHL elnöke szerint, míg korábban a csapatmunka vagy a stressz tűrés hátrébb szerepelt a mérendő prioritások között, manapság ezek a ’soft’ képességek is egyre inkább előtérbe kerülnek.
A Yahoo és a Society of Human Resource Management kutatása szerint az amerikai cégek egyharmada használ már valamilyen foglalkoztatás előtti tesztet, ezek alkalmazása a szeptember 11-es események óta lényeges növekedést mutat. A klasszikus tesztelési szempontok mellett a becsület, a biztonságosság és bűnesetek megelőzése mára nagyon lényeges szempontokká váltak.
A Facebook már lecsengett
Noha a munkáltatók közel fele állította, hogy pályázói közösségi média profiljaiban talált olyan információt, amely eltántorította a jelölt felvételétől, ennek a módszernek azonban több kerékkötője van. Egyrészről sokan tupírozzák fel profiljukat, amikor álláskeresésbe kezdenek, másrészről egyre kevesebb az egyének hozzájárulása nélkül elérhető információ a profilokon.
Az Access Assessment közelmúltbeli 100 fős, HR vezetők körében végzett kutatásából kiderült, hogy hazánkban a cégek 36%-ánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők 20%-a szerint már 6 hónapon belül kiesik a kiválasztottak jelentős része, azaz ezen cégeknél vagy el kell bocsátani, vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40%-át.
A 2015 elején publikált „Munkaerő elvándorlási monitor” alapján a gyakoriságokkal súlyozott ún. „Munkaerő lemorzsolódási index” 18,5%-os, azaz átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be.
