2018. július 17. kedd
Endre, Elek és Dzsesszika napja

Mit ér a bér?

A megfelelő munkatársak megtalálása és megnyerése mellett a vállalatvezetők 60%-ának a dolgozók megtartása okoz nehézséget. A Magyar Kereskedelmi és Iparkamara Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézetének A munkaerőhiányra adott vállalati reakciók című kutatásából az is kiderül, a cégek többsége 2018-ban sem számít a helyzet javulására.

2017-ben 13 százalék fölött nőttek a bruttó átlagkeresetek, amelyek Varga Mihály nemzetgazdasági miniszter várakozása szerint a hatéves bérmegállapodás eredményeképpen a következő években is jelentősen emelkedhetnek. Dr. Trautmann Lászlót, a Budapesti Corvinus Egyetem Mikroökonómiai tanszékének tanszékvezető tanárát, a Patika Egészségpénztár ellenőrző bizottságának elnökét kérdeztük a bérezés, a teljesítményelismerés szerepéről.

 

A kormányzat érezhetően igyekszik csökkenteni a bérterheket annak érdekében, hogy a hazai munkaerő-piaci problémák megoldódjanak. De vajon elegendőek a célok eléréséhez a mostani intézkedések?

10900.jpg– Az alapvető kérdés nem pusztán a bérek növelése és a bérek terheinek csökkentése, hanem a termelékenység növelése, és az ehhez szükséges gazdaságpolitikai feltételek biztosítása. A termelékenység forrása a 21. században, a tudásalapú gazdaság korában az alkotás, az innováció, aminek az iránya, célja a leszakadt régiók és társadalmi csoportok felzárkóztatása. A felzárkóztatás és a fejlődés nem más, mint a fejlett gazdálkodási, üzleti kultúra átadása, ez tehát nem szűkíthető le az anyagi és a nem anyagi jólétre. A szabadság, a létbiztonság, a részvétel a döntéshozatalban ugyanannyira a felzárkóztatás célja, mint a jólét, beleértve a bérek emelését. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert a gazdaságpolitikai vitákban, a gazdaságpolitikáról szóló tájékoztatásban a bérkérdés van a középpontban, és ebben az ügyben valóban elindult a felzárkózás az elmúlt években. De mégsem érzi úgy a termelő ember, hogy érvényesül a teljesítményelv, hogy az ő munkáját megbecsülik, hogy érdemes lenne többlet-erőfeszítéseket tennie. Ennek pedig az az alapvető oka, hogy a jólét nem egészül ki a többi, fent említett tényezővel. Emiatt vagy szélsőséges populizmussá válik és teljesítmény nélküli bérkiáramlást eredményez, vagy egy újabb bércsökkentési hullámot vetít előre. Egyik út sem járható abban az országban, amelynek a nemzetközi kitettsége olyan mértékű, mint hazánké.

Az elmúlt években a munkáltatók jelentős része a cafeteriarendszer segítségével igyekezett optimalizálni a foglalkoztatás adóterheit. Hogyan viszonyul egymáshoz a bér és a juttatások köre? Helyettesítheti-e a bért a béren kívüli juttatás, mint a teljesítmény elismerésének eszköze?

– A két különböző juttatási forma célja a vállalat – ami nem más, mint a munkaadók és a munkavállalók partneri együttműködése – teljesítményének növelése. A vállalat vezetői szempontjából az a kérdés, hogy ezt a magasabb teljesítményt hogyan lehet jobban biztosítani: pusztán bérnövekedéssel vagy olyan célzott juttatásokkal, amelyek a termelő emberek teljesítményét javítják, mint például az ingyenes egészségügyi ellátás vagy a wellness szolgáltatások biztosítása. Ez nem egyszerűen adóoptimalizálás – persze az is –, hanem a vállalat céljainak, küldetésének érvényesítése a bérpolitikában.

Mi a szerepük a juttatásoknak a jelenlegi vállalati kultúrában?

– Minden versenyképességi kutatás azt igazolja vissza, hogy a menedzsment fejlettsége, kultúrája, az emberi tényezőkkel való foglalkozása határozza meg a vállalat versenyképességét. Motiválatlan dolgozókkal egyetlen cég sem tud a piacon maradni. A motiváció eszközei pedig a bér és a béren kívüli juttatások együtt. Ezekkel foglalkozni kell, be kell építeni a vállalat életébe, mert ez az alapvető feltétele a hatékony cégműködésnek. Az elmúlt harminc évben – vagy talán még régebb óta – a hazai szemléletet az jellemezte, hogy a dolgozók kiszolgáltatottságát tekintették alapvető versenyképességi tényezőnek. Magyarországon hagyományosan a létbizonytalanságot és a félelmet gondolták a fejlődés egyetlen hajtóerejének. Természetesen nem lehet azt állítani, hogy a teljesítményelvnek ne lenne összefüggése a félelemmel, hiszen a hibától félni kell. De ez nem akadályozhatja meg a teljesítményt, nem gátolhatja a döntést. A vállalatot, de bármilyen termelési szervezetet, úgy kell kialakítani, hogy mindenkit a helyes döntésre ösztönözzön, és minden munkavállaló számára olyan feltételeket biztosítson, amelyekre konkrétan neki van szüksége a helyes döntéshez. A különböző egyéni képességek közötti összhang megteremtése a vállalat lényege, és a cafeteria, illetve tágabban a béren kívüli juttatások erre adnak lehetőséget.

Mostanában gyakran lehet hallani olyan hangokat, közgazdasági elméleteket, hogy az egyenlőségelvet kell feltétel nélkül alkalmazni a siker érdekében.

– Ez csak részben igaz. Az tény, hogy az elmúlt harminc év szélsőséges vállalaton belüli (és kívüli) jövedelemegyenlőtlenségei fenntarthatatlanok. Nincs ekkora különbség a vezérigazgató és a portás teljesítménye között. Az viszont már nem igaz, hogy a nagyobb vállalati kohézióhoz mindenkinek ugyanazt, vagy legalábbis szűkebb bérkülönbséget kell biztosítani. Ellenkezőleg: a teljesítményhez szükséges feltételeket kell megteremteni mindenki számára akár a béren kívüli juttatások segítségével.