Nők bársonyszékben
Bizonyíthatóan sikeresebb egy vállalat, ha nők is vannak a vezetésben. A magyar lakosság többsége azonban szívesebben dolgozik egy férfi főnök „keze alá”. Bár a diplomások 60 százaléka nő, sem a cégek vezetésében, sem a politikában meg sem közelítjük ezt az arányt. Megoldást jelenthet az egyre több országban használt női kvóta.
Egyelőre kevés helyen működik női kvóta a vállalatok vezetésében, de egyre több európai ország tervezi a bevezetését, és hazánkban is egyre gyakoribb téma a közéletben. A német kormány 2016-tól írná elő, hogy a tőzsdén jegyzett részvénytársaságok felügyelőbizottságában 30 százalékra kell emelni a nők arányát. A német politika is igyekszik példát mutatni: törekednek arra, hogy az állami intézmények vezető testületeiben 50 százalékra emelkedjen a nők aránya.
Kihasználatlan tudás
Több kutatás is bebizonyította, hogy sikeresebbek azok a cégek, ahol a nők is szerepet kapnak a döntéshozatalban. A cégek mégis ódzkodnak a női kvótától, az imént említett Németországban például a Kereskedelmi és Iparkamara (DIHK) a politika önkényes beavatkozásának tartja a női kvótát. A vállalkozásokat tömörítő érdekvédő szervezet szerint a nemi arányok mesterséges megváltoztatása helyett az alacsony női részarányt előidéző okokkal kellene foglalkozni.
Az Európai Bizottság 2012-ben fogadott el egy a női kvótára vonatkozó irányelv-tervezetet: Brüsszel szintén 40 százalékra emelné a nők arányát a tőzsdei cégek felügyelő bizottságában.
Az egyetemi diplomát szerzettek 60 százaléka egyébként nő, jogos felvetés tehát az Unió Foglalkoztatási, Szociálpolitikai, Egészségügyi és Fogyasztóvédelmi Tanácsa részéről, hogy ezzel komoly tudás marad kihasználatlanul.
Hátul kullogunk
Magyarországon a tőzsdei cégek felügyelőbizottságában a nők aránya 6 százalék, amely még az EU 14 százalékos átlagától is jelentősen elmarad. Női vezérigazgatója pedig egyik ilyen vállalatnak sincsen.
Úgy tűnik azonban, hogy itthon a munkavállalók, a beosztottak oldaláról is ellenállásba ütközik a női kvóta. A Randstad tanácsadó cég egy korábbi kutatásából kiderül, a dolgozók többsége nem gondolja, hogy több női vezetőre lenne szükség. Mi több, a nők háromnegyede sem akar egy másik nő vezetése alatt dolgozni. Míg globális szinten nagyjából ugyanannyian tartják alkalmasnak a vezetői szerepre a férfiakat és a nőket, Magyarországon viszonylag nagy a különbség: a férfiakra 41 százalék voksolna, míg a nőket mindössze 26 százalék tartja rátermettebbnek.
A foglalkozásokat illetően jelentős különbségeket mutatnak a statisztikák nők és férfiak között. A kereskedelem, pedagógia, számviteli munkakörökben a nők dominálnak, míg az építőipar, mezőgazdaság, közlekedés inkább a férfiak terepe. A rendszerváltás után ezrével szűntek meg a munkahelyek, sok nő az inaktivitást választotta – jóllehet az elhúzódó gyermekgondozási idő után egyre nehezebb a visszatérés a munkaerő-piacra. Ha egy ugyanolyan képzettségű férfi és nő jelentkezik egy állásra, esélyeik igencsak egyenlőtlenek. Dacára a diszkriminációt tiltó nemzetközi egyezményeknek, a cégek nem szívesen alkalmaznak 20-as éveik végén, 30-as éveik elején járó nőket, inkább a megszakítás nélkül dolgozni tudó férfi munkaerőt választják.
Az üvegplafon
A ’70-es években jelent meg az úgy nevezett üvegplafon-szindrómáról szóló tétel: eszerint elméletileg megvan a lehetőség a nők számára az előrelépésre, egy bizonyos szint fölé mégsem jutnak. Az elnevezést egy biológiai kísérletről kapta az elmélet, amelyben halakat tettek akváriumba, majd egy üvegfallal választották le az akvárium egy részét. A halak megszokták, hogy csak a falig mehetnek, és már akkor sem úsztak tovább, amikor elvették az üvegfalat. Az elméletet jól illusztrálják az adatok, a cégek középvezetői között ugyanis nagy arányban találunk nőket, míg a felsővezetők között alig. Mintha volna egy határ, amelyet már nem, vagy alig tudnak a nők átlépni – egy üvegfal.
A gátló tényezők azonban nem nyíltan jelennek meg, így nehéz ellenük tenni. A kutatók gyakran a labirintus metaforáját is használják a női karrierre – ellentétben a férfiak ranglétrájával. A nők előrejutása eszerint nem egyenesen ível felfelé, hanem a labirintusban négy akadályt kell időről-időre kikerülni: az előítéletet, az ellenállást, a vezetési stílust és a munka-magánélet konfliktusát.
Mitől (nem) jobbak a férfiak?
A kutatások azt mutatják, hogy a mindennapi tevékenységek között nincs számottevő különbség férfi és női vezetők között. Pszichológiai képességekben azonban megállapítottak néhány fontos eltérést: a nőknek például jobb a vizuális memóriája és erősebb az érzelmi beállítottsága. A pszichológiai tesztek szerint a női vezetők hatékonyabban kommunikálnak férfi társaiknál. Az eltérő gondolkodásmódból adódóan a nők lassabban, de körültekintőbben döntenek, míg a férfiak könnyebben oldanak meg térbeli vagy elvont matematikai problémákat. Emellett természetesen a szocializáció és a nevelés is nagy hatással van a személyiségre. Olyan listával azonban nem rendelkeznek a tudósok, amely a sikeres vállalatvezető minden tulajdonságát felvonultatja: ez ugyanis helyzet- és feladatfüggő is.
Nyer, aki bevállalja
A nők előrejutási esélye azoknál a cégeknél könnyebb, amelyek kiemelt stratégiai célnak tekintik a nemi sokszínűséget, és megfelelő intézkedéseket is hoznak ennek érdekében. Rugalmas munkaidő biztosítása, a családi és munkahelyi feladatok összeegyeztethetőségét biztosító lépések, mentorprogramok, amelyek keretében tapasztalt irányítók segítik a vezetői szerepre vágyó női munkavállalókat – vagyis olyan programok, amelyek a fent említett labirintus négy akadályát segítenek átugrani. Emellett sok ország törvényekkel is igyekszik támogatni a nők munka- és magánéletének összehangolását: az atipikus foglalkoztatási módok támogatásával, bölcsődei férőhelyek növelésével vagy akár munkaadói járulékkedvezményekkel.
Kvóták
A női kvótát pártolók szerint a férfiak dominanciája kritikus szintre ért, az esélyegyenlőség érdekében be kell avatkozni. Míg a kvóta ellenzői szerint ez épphogy rontja az esélyegyenlőséget, hiszen pozitív diszkriminációt eredményez. Az ellenzők szerint ugyanis a kvóta rendszer azt sugallja, hogy nem a képességek és a hozzáértés döntenek egy pozíció elbírálásánál, hanem a nem. Mindenesetre a Catalyst kutató és tanácsadó cég számításai szerint a befektetett tőkére vetítve 26 százalékkal jobb mutatókat produkálnak azok a cégek, amelyek felső vezetésében legalább három nő található.
A női kvóta pártolói nem csak a gazdasági életben, de a politikában is bevezetnék a nők legalább 30 százalékos arányát. A kutatások szerint a nők jelenléte a vezető pozíciókban élénkebb vitát, nyitottabb légkört teremt. Szintén a nők erősségeihez sorolják a kutatók a terhelhetőséget, a felelősségérzetet, a higgadtságot és a lojalitást.
Kerültek azonban gyengeségek is a listára. ilyen például az alacsonyabb kezdeményezőkészség, a saját teljesítmény alulértékelése vagy az alacsonyabb kockázatvállalási hajlandóság. A legújabb vezetéselméleti kutatások azt mutatják, hogy az emberközpontú, lágy vezetőké a jövő – ezek pedig kifejezetten női tulajdonságok. Úgy tűnik azonban, hogy a magyar társadalom egyelőre ragaszkodik a férfi vezetőkhöz, főnökökhöz.
